|
Kwestionowanie zgodności niemieckiej ustawy z prawem unijnym może okazać się mniej oczywiste niż to większość komentatorów podnosi. Warunki w jakich doszło do uchwalenia za zachodnią granicą wymogów dla polskich przedsiębiorstw (płaca 8,50 €, listy płac, umowy, potwierdzenia przelewu w języku niemieckim, konieczność wysłania formularza meldującego planowane operacje transportowe), w tym przewoźników świadczących usługi na terenie Niemiec wymaga szerszego kontekstu z uwzględnieniem nowych regulacji unijnych, którego na ten moment próżno szukać w debacie publicznej. Z dniem 17 czerwca 2014 roku weszła w życie nowa Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) z dnia 28 maja 2014 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 159, str. 11). W Polsce nieliczne środowiska związane z tematyką oddelegowania pracowników do pracy w krajach członkowskich śledziły losy tej regulacji. Nie znalazłam informacji o zaangażowaniu polskiej strony w proces tworzenia dyrektywy opublikowanej 28 maja 2014 w Dzienniku Urzędowym UE zwłaszcza przez pryzmat świadczenia usług transportowych. Wspomniana dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do dostosowania do jej wymogów przepisy krajowe nie później niż do 18 czerwca 2016. Wobec tego zastanawiające jest, że pod hasłem walki z dumpingiem socjalnym już w lipcu 2014 Francja wprowadza nowe regulacje i planuje kolejne (o czym informowałam w publikacji z czerwca 2014 roku pt. „Wielka noclegowa rewolucja francuska”), a w sierpniu Niemiecki Parlament uchwalił nową ustawę o płacy minimalnej (o czym również informowałam w czasie ogólnodostępnej prelekcji na początku listopada 2014 na Targach Trans Poland) zgodną ze wspomnianą dyrektywą. Niemiecka ustawa dla pracodawców z siedzibą zagranicą wprowadziła obowiązek pisemnego złożenia w Bundesfinanzdirektion West w Kolonii odpowiedniego zgłoszenia przed rozpoczęciem wykonywania usług na ternie RFN. Pracodawca zagraniczny, którego pracownicy będą świadczyć pracę w Niemczech jest zobowiązany podać w formularzu między innymi takie dane jak: imię, nazwisko, datę urodzenia pracowników pracujących na terenie RFN, początek i przewidywany koniec zatrudnienia na tym obszarze, miejsce wykonywania pracy. Jednocześnie przedsiębiorstwo zagraniczne zobowiązuje się nie tylko stosować ustawę o płacy minimalnej i wypłacać za każdą przepracowaną godzinę stawkę 8,50 € brutto swojemu pracownikowi pomimo faktu, że siedziba pracodawcy mieści się poza granicami RFN. Przedsiębiorstwo zobowiązuje się również w przypadku kontroli dostarczyć na każde żądanie dokumenty w języku niemieckim potwierdzające spełnianie wymogów ustawowych, w tym ewidencję przepracowanych godzin, umowę o pracę, listę płac oraz potwierdzenie zapłaty pracownikowi wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż 8,50 € brutto za godzinę. Nowe niemieckie wymogi i regulacje uderzają w konkurencyjność przedsiębiorstw wielu gałęzi gospodarki. Branża transportowa nie kryje zbulwersowania zaistniałą sytuacją. Pojawiają się zarzuty złamania zasady swobodnego przepływu towarów i usług oraz ryzyko naruszenia ochrony danych osobowych pracowników.... Tymczasem „nowa” dyrektywa nr 2014/67/UE wskazuje jak stosować unijne normy dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. W szczególności art. 4 dyrektywy nr 2014/67/UE podaje kryteria w oparciu, o które właściwy organ kontrolny oceni czy dana sytuacja stanowi czy nie stanowi delegowania. Ponadto co istotne, a czego nie dostrzeżono w szeroko krytykowanym sposobie sformułowania niemieckiego formularza zgłoszeniowego i zawartych w nim oświadczeń, to właśnie dyrektywa nr 2014/67/UE w art. 9 daje możliwość państwom członkowskim do tworzenia takich wymogów. Dopuszczalne na mocy dyrektywy środki zmierzające do kontroli i skutecznego monitorowania trybu delegowania pracownika w ramach świadczenia usług, to na przykład: - wymóg złożenia organom krajowym oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, w języku urzędowym przyjmującego państwa członkowskiego celem umożliwienia przeprowadzenia czynności kontrolnych. Oświadczenie zawierać może dane identyfikacyjne usługodawcy; przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi personalnymi, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania; adres/ miejsca pracy; oraz charakter usług uzasadniający delegowanie; - wymóg udostępniania i przechowywania dokumentacji w jasno określonym miejscu na swoim terytorium, a w przypadku pracowników mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego świadczona jest usługa, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę, kart płac, rozliczeń czasu pracy wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów równoważnych; - wymóg dostarczenia w rozsądnym terminie dokumentów, po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów przyjmującego państwa członkowskiego oraz wymóg ich tłumaczenia na język akcepowany w państwie przyjmującym. - wymóg wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego, w którym świadczone są usługi, oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień w razie potrzeby. Powyższe wyliczenie obrazuje jak skrupulatnie środki udostępnione w dyrektywie wykorzystała strona niemiecka do ochrony własnego rynku. Większość wymogów, z którymi muszą się zmierzyć polscy oraz zagraniczni pracodawcy chcący delegować swoich pracowników do pracy na teren Niemiec na okres nawet krótszy niż miesiąc, pochodzi właśnie z implementacji unijnego prawa do porządku niemieckiego. Treść niemieckiego formularza wysyłanego jest niemalże wierną kopią zapisów art. 9 dyrektywy wykonawczej. Zobowiazanie zagranicznych podmiotów do przesłania na każde żądanie przetłumaczonej dokumentacji pracowniczej lub płacowej również ma swoje źródło we wspomnianej regulacji unijnej. Tak więc udowodnienie tezy, że niemiecka ustawa o płacy minimalnej jest niezgodna z prawem unijnym będzie wymagało odparcia argumentu, iż normy zaczerpnięto z dyrektyw unijnych, w tym z dyrektywy 2014/67/UE. Określając przedmiot dyrektywy wykonawczej uwzględniono ochronę rynku wewnętrznego. W takim stanie rzeczy być może słusznym kierunkiem będzie przeniesienie lub poszerzenie obszaru rozważań na problem zgodności samych dyrektyw unijnych z Traktatem o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Jednak rozważania tego typu byłyby zwiazane z całą ideą funkcjonowania UE i priorytetów jakie przed sobą stawiają przedstawiciele wspólnoty. Niezależnie od powyższego, jak również niezależnie od bytu niemieckiej ustawy o płacy minimalnej, kabotaż wykonywany przez polskich czy zagranicznych przewoźników na terenie Niemiec podlega regulacjom dotyczącym delegowania pracowników. Taka reguła została wprowadzona z dniem 04.12.2011 roku wraz z wejściem w życie pakietu drogowego (Rozporzadznia WE nr 1071/2009, 1072/2009, 1073/2009). Motyw 17 preambuły do Rozporządzenia 1072/2009 jednoznacznie wskazuje, że: “(17) Do przewoźników wykonujących przewozy kabotażowe mają zastosowanie przepisy dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.” Bez wątpienia więc niemiecką płacę minimalną stosuje się wobec kierowców wykonujących kabotaż w Niemczech. Państwa członkowskie są bowiem zobowiązane na mocy art. 3 dyrektywy 96/71/WE do zagwarantowania pracownikom delegowanym na ich terytorium warunków zatrudnienia, obejmujących nie tylko maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, ale również minimalne stawki płacy. Iwona Szwed Biuro Prawne Arena 561
|
|
| ||||||||
